8 / 17
逼迫离职的十种套路与应对
不想给赔偿的公司，很少直接说"我们开除你"。它们会制造一种环境，让你"自己想走"。
这一章拆十种最常见的套路。它们的共同逻辑是：让你主动辞职，或者让你犯一个能被 39 条开除的错。 你的应对只有一个总原则：我不辞职、不违纪、留证据。
套路一：调岗降薪
做法：把总监调去仓库、把北京岗位调去外埠、名义"组织调整"实际薪资减半。
法律边界：《劳动合同法》第三十五条——变更劳动合同内容（岗位、地点、报酬都是）应当协商一致，并采用书面形式。单方调岗的合法性在司法实践中要过四道审查：有没有合理性（与技能、经验相关）、有没有侮辱性、薪资是否明显降低、是否对生活造成重大不便。
应对：
- 书面回复不同意："本人不同意公司单方变更劳动合同约定的岗位及薪酬，请继续按原合同履行。"——邮件+企业微信双渠道；
- 继续在原岗位出勤。公司说"新岗位你不去就是旷工"——你已书面异议在先，仲裁普遍不支持把"拒绝违法调岗"认定为旷工；
- 公司因此扣薪的，工资差额照单全收、逐月留证——这就是第 9 章"被迫解除"的弹药。
套路二：边缘化 + 收权限
做法：移出工作群、收系统权限、不给派活、工位搬到角落、开会不通知你。
应对：这本身不直接违法，但它的目的是逼你旷工。破解动作：每天书面汇报。
"X 经理，今日在岗。目前手上无新增工作安排，请分配工作任务。"
每天一条，风雨无阻。三个月后你在仲裁庭上是一排整整齐齐的"求职者尽职履责、公司拒绝安排工作"的证据链。公司白养你，还落不着旷工。
套路三：PIP（绩效改进计划）
做法：给一个不可能完成的目标（30 天完成过去 6 个月 3 倍的业绩），完不成按"不胜任"辞退。
法律边界：PIP 本身是 40 条第二项"培训或调整工作岗位"的常见载体，不违法。但有两个要件经常被公司做漏：
- 目标要合理：明显超出岗位正常负荷的目标，仲裁会认定为"变相逼迫"而非"改进"；
- 程序要完整：第一次考核不胜任 → 培训/调岗 → 再次考核仍不胜任，才能解除。一次 PIP 走完就开人 = 违法。
应对：
- 收到 PIP 先书面确认收到，同时书面提出异议："目标设定明显高于本人岗位历史负荷，请求说明制定依据与资源支持"；
- 尽全力去完成，每一步留痕（邮件同步进展）；
- 完成了——公司没话说。完不成——你有"目标不合理"的书面异议在先；
- 全程录音，尤其是"你反正也要走"之类的私下谈话。
套路四：待岗 / 停工停产
做法："业务调整，你先待岗在家，工资按最低标准发。"
法律边界：停工停产应当是真实、全员或大面积的经营状况，不是针对你一个人的"定制化待岗"。《工资支付暂行规定》第十二条：停工停产在一个工资支付周期内的，按劳动合同标准支付工资；超过一个周期的，提供了正常劳动的不低于最低工资，未提供正常劳动的按各地规定发放生活费（多数地区为最低工资的 70%~80%）。
应对：书面要求说明停工依据与范围（"请问本次停工涉及哪些部门多少人？依据是什么？"）。只针对你一个人的"停工"，就是"未按劳动合同约定提供劳动条件"——38 条被迫解除的典型情形。
套路五：换主体签合同 / 要求"主动辞职再入职"
做法："和集团新公司重签，待遇不变""先办个离职，下个月新主体再入职你，规避的就是工龄和补偿"。
应对：见第 3 章末节。核心三条：工龄连续计算写进协议；"个人原因离职"六个字绝对不签；书面要求原公司支付工龄对应的补偿或书面承继。
套路六：考勤陷阱
做法：突然严格考勤，专门盯你一个人；改打卡规则不通知；你出差/外勤按旷工算。
应对：从被针对的那天起，每天留下"我在履行劳动义务"的证据：打卡截图（哪怕打了卡系统不认）、出入办公室的工牌记录、给上级的日报。被记旷工的，第一时间书面申诉+附证据。公司以"连续旷工 3 天"开除时，你要能一张一张对出"我到岗了"。
套路七：撤销你的中台支撑，让你"自动干不下去"
做法：收走下属、划走客户、停掉预算和权限——活还在，资源没了，绩效自然完不成。
应对：这招最阴的地方是每一步都"合规"。破解靠书面化：每次资源被调整，邮件确认"X 月 X 日起本人原负责的 X 客户/团队调整至 X 部门，本人目前可支配资源为 X"。绩效不达标时，你有一整条"公司主动抽走履职条件"的证据链——第 5 章讲过，"不胜任"的前提是公司提供了正常的劳动条件。
套路八：用背调、竞业、离职证明威胁
做法："不配合就给你的背调写差评""离职证明上写被辞退""竞业限制告你"。
应对：
- 离职证明必须出具（《劳动合同法》第五十条），且应当写客观的合同解除情况——写"被辞退"不违法，但实践中公司无权附加评价性内容；拒不出具造成损失的，可以索赔；
- 背调中说坏话：可在新 offer 危险时请律师发函，实践中多数公司会收敛；
- 竞业限制：不是签了就有效。《劳动争议解释（二）》明确：劳动者未知悉、接触商业秘密的，竞业限制条款不生效；范围、期限超出与商业秘密相适应的部分无效。而且竞业限制要按月给补偿，公司三个月不给，你可以主张解除（详见第 11 章末）。
套路九：拖字诀——拖着不开除、拖着不缴社保、拖着发工资
做法：既不说辞退也不安排工作，社保悄悄停缴，工资晚发半月。
应对：拖，其实是送筹码。每拖一项，你 38 条被迫解除的理由就多一条（未提供劳动条件、未足额发薪、未依法缴社保），而 38 条解除是有 N 的（46 条第一项）。注意：以 38 条解除要方式正确（第 9 章），不能先斩后奏。
套路十：团体施压——"大家都签了"
做法：部门会议宣布"本轮优化，签的有 N+1，不签的走纪律程序"，利用从众心理批量收割。
应对：每份协议按第 5 章逐项独立审查。别人签多少与你无关——你的工龄、工资、证据和别人都不一样。批量施压恰恰说明公司想控制成本，谈判空间往往在"标准方案"之上。
总原则重申
十种套路，你的应对只有三个动作：
- 不辞职——辞职信、离职申请，任何形式的"个人原因"都不写；
- 不违纪——每天出勤、书面汇报、遵守明示的制度；
- 留证据——所有沟通走书面渠道，所有谈话录音，所有异常留痕。
公司要的不是你走，是你"自己走"。你只要不让它得逞，它就只剩两条路：给钱，或者被仲裁。
记住这一条
所有逼退套路的终点都是让你自己写"个人原因辞职"或制造旷工——只要守住"不辞职、不违纪、留证据"三个动作，套路就全是你的筹码：违法调岗、针对性待岗、单方降薪，每一条都通向第 9 章的被迫解除（拿 N），干得粗暴的直接通向违法解除（拿 2N）。