劳动合同：签之前看什么

这一章解决的是：签劳动合同前后，把影响收入和自由度的条款看清楚、写具体。要核对的是用人单位是谁、岗位和工作地点写到什么程度、工资怎么构成、试用期有多长、工时按哪种制度、有没有违约金和竞业限制、是不是空白合同、有没有拿到自己那一份。劳动合同签下来要改得双方协商一致，签之前花十几分钟核对，比事后争几个月省力。

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1. 入职一个月内把书面合同签掉，公司拖着不签可以主张双倍工资

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口径：收入 / 职业自由
证据等级：A

说人话： 签书面劳动合同是用人单位的法定义务。自用工之日起满一个月还没有签的，从第二个月起用人单位要每月支付两倍工资，最多十一个月；满一年仍不签，视为已经订立无固定期限劳动合同。

怎么做：

• 用工之日起劳动关系就成立，与哪天在合同上签字无关；用人单位应当自用工之日起一个月内订立书面合同。
• 签字前核对合同上的用人单位名称，与实际用工、发工资、缴社保的主体是否一致，注意区分用工单位与劳务派遣单位。
• 主张两倍工资走劳动仲裁，时效一年，从知道或者应当知道权利被侵害之日起算；这类请求各地多按月分别起算，拖过时效的部分可能拿不到，要趁早。
• 证明劳动关系用工资支付凭证或银行流水、社保缴费记录、工牌门禁、考勤、入职登记表和录用通知、工作群记录，有几项能相互印证即可。

来源：

• 全国人民代表大会常务委员会. 中华人民共和国劳动合同法（2007年通过，2012年修正），第十条、第十四条、第八十二条. https://fgk.chinatax.gov.cn/zcfgk/c100009/c5193025/content.html
• 全国人民代表大会常务委员会. 中华人民共和国劳动争议调解仲裁法（2007年通过），第二十七条（仲裁时效一年）. http://www.npc.gov.cn/c2986/c4488/201905/t20190523_48437.html

限制与争议： 如果是劳动者自己拒绝订立书面合同，用人单位可以在一个月内书面通知终止劳动关系，不用支付经济补偿。各地对未签合同两倍工资的仲裁时效按整段还是按月分别计算，口径不完全一致，以当地裁审口径为准。

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2. 在法定上限内约定试用期，试用期工资不低于约定工资的八成

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口径：收入 / 职业自由
证据等级：A

说人话： 试用期能有多长由合同期限决定，有法定上限；试用期工资有下限，不低于约定工资的百分之八十，也不低于当地最低工资标准；同一段劳动关系只能约定一次试用期，也不能单独签一份试用期合同。

怎么做：

• 试用期上限：不满三个月或者以完成一定工作任务为期限的，不得约定试用期；三个月以上不满一年最长一个月；一年以上不满三年最长两个月；三年以上固定期限和无固定期限最长六个月。
• 试用期包含在劳动合同期限内，合同只约定试用期的，试用期不成立；同一用人单位与同一劳动者只能约定一次，调岗、升职都不能再约定。
• 试用期同样要依法缴纳社会保险，不是转正后才缴；试用期内劳动者提前三日通知即可解除劳动合同。

来源：

• 全国人民代表大会常务委员会. 中华人民共和国劳动合同法（2007年通过，2012年修正），第十九条、第二十条、第三十七条. https://fgk.chinatax.gov.cn/zcfgk/c100009/c5193025/content.html
• 全国人民代表大会常务委员会. 中华人民共和国社会保险法（2010年通过，2018年修正），第五十八条（用工之日起三十日内办理社会保险登记）. https://fgk.chinatax.gov.cn/zcfgk/c100009/c5192937/content.html

限制与争议： 试用期内以不符合录用条件为由解除合同，用人单位要能拿出明确的录用条件和考核证据，否则属于违法解除。六个月是法定上限，约定的试用期超过上限的，超出部分不产生约定试用期的效力。

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3. 把工资构成全部写进合同，不要只写一个基本工资

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口径：收入
证据等级：A

说人话： 合同里写明的劳动报酬是双方约定，也是日后计算经济补偿、加班费等款项的依据。只写一个基本工资，或者写按公司制度执行，都会让报酬变得不明确，事后对账困难。

怎么做：

• 把构成写全：基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金、提成、补贴；有明确标准和发放规则的奖金、面试时口头承诺的待遇，要求写进合同或者作为合同附件。
• 提成要有书面的提成制度或协议，自己留存一份；写清工资的支付日期和方式，工资至少每月支付一次。
• 试用期工资单独写清楚，不低于本单位相同岗位最低档工资或者合同约定工资的百分之八十，且不低于当地最低工资标准。

来源：

• 全国人民代表大会常务委员会. 中华人民共和国劳动合同法（2007年通过，2012年修正），第十七条. https://fgk.chinatax.gov.cn/zcfgk/c100009/c5193025/content.html
• 劳动部. 工资支付暂行规定（劳部发〔1994〕489号），第五条至第七条. https://rsj.yueyang.gov.cn/7751/65001/content_1962918.html

限制与争议： 加班费计算基数怎么确定是劳动争议里分歧较大的问题，各地口径不同，个案要看当地裁审口径。实际发放的工资与合同约定不一致时，实际发放额通常更能反映真实约定，但仍要靠工资条、银行流水等证据支撑。

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4. 工作地点写到具体城市，不签“全国”或“服从公司安排”

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口径：职业自由 / 时间精力
证据等级：A

说人话： 工作地点是劳动合同的必备条款。写全国、公司业务所在地、服从公司安排，等于把以后被调往外地的风险留给自己；变更工作地点要双方协商一致。

怎么做：

• 工作地点明确到具体城市，例如成都市、重庆市渝北区；岗位确实需要较大范围的，写明范围并说明是岗位性质所需。
• 变更工作地点属于变更劳动合同，要协商一致并采用书面形式。
• 用人单位单方面强制调离原工作地点，可能构成未按约定提供劳动条件，劳动者可以解除合同并主张经济补偿；在同一城市内、岗位职级和劳动报酬不变、不具有惩罚性的调整被认定合理时，通常需要配合。

来源：

• 全国人民代表大会常务委员会. 中华人民共和国劳动合同法（2007年通过，2012年修正），第十七条、第三十五条、第三十八条. https://fgk.chinatax.gov.cn/zcfgk/c100009/c5193025/content.html
• 人力资源社会保障部. 关于发布劳动合同示范文本的说明（工作内容和工作地点条款）. http://www.mohrss.gov.cn/xxgk2020/fdzdgknr/ldgx_4234/ldyg/202106/t20210602_415702.html（需在浏览器打开）

限制与争议： 工作地点约定多大范围算合理与岗位性质有关，需要经常外派的销售、项目管理岗位，约定较宽范围可能被认定合理。已经到新地点上班并接受一段时间未提出异议的，可能被视为同意变更，事后主张较难得到支持。

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5. 岗位和职责写具体，不写“管理岗”“公司安排的其他工作”

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口径：职业自由 / 时间精力
证据等级：A

说人话： 岗位写得太宽，用人单位以后调岗的空间就大；写具体，你的边界才清楚。职责越含糊，被认定不能胜任工作时越被动。

怎么做：

• 岗位名称具体到方向和区域，例如市场经理，写明负责的具体区域如川渝；有岗位说明书的，要求作为合同附件；对“其他工作”条款加限制，写明是临时性、与本职工作相关的辅助工作。
• 用人单位以不能胜任工作为由解除合同，要能证明有明确的岗位要求和考核标准、劳动者确实达不到、并且经过培训或者调整工作岗位后仍不能胜任，三个环节缺一个就属于违法解除。
• 被说不能胜任时，可以要求用人单位出示考核制度和本人确认的考核结果。

来源：

• 全国人民代表大会常务委员会. 中华人民共和国劳动合同法（2007年通过，2012年修正），第四十条第二项. https://fgk.chinatax.gov.cn/zcfgk/c100009/c5193025/content.html
• 人力资源社会保障部. 关于发布劳动合同示范文本的说明. http://www.mohrss.gov.cn/xxgk2020/fdzdgknr/ldgx_4234/ldyg/202106/t20210602_415702.html（需在浏览器打开）

限制与争议： 不能胜任工作的认定较难把握，用人单位有考核制度且劳动者知晓的，裁审通常会尊重考核结果，明显不合理的不在此列。岗位写得过于狭窄也有代价，可能限制自己参与本职以外工作的机会，边界要按岗位实际情况把握。

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6. 违约金只认服务期和竞业限制两种，其余的可以提出异议

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口径：职业自由 / 收入
证据等级：A

说人话： 除服务期和竞业限制两种情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。合同里写提前离职要赔多少钱，多数没有法律效力。

怎么做：

• 服务期：用人单位提供专项培训费用、进行专业技术培训的，可以约定服务期；违约金不得超过培训费用，也不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用；入职培训、岗前培训、普通轮岗不算专业技术培训。
• 竞业限制：只适用于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员；离职后限制期内用人单位要按月支付经济补偿，期限最长两年，违约金过高可以请求酌减。
• 常见的无效写法：提前离职赔招聘费或者普通培训费，单纯的户口违约金，约定几年内不得结婚、不得生育，未提前三十日通知离职就赔一个月工资。

来源：

• 全国人民代表大会常务委员会. 中华人民共和国劳动合同法（2007年通过，2012年修正），第二十二条、第二十三条、第二十五条. https://fgk.chinatax.gov.cn/zcfgk/c100009/c5193025/content.html
• 人力资源社会保障部、最高人民法院. 劳动人事争议典型案例（第四批），案例五（竞业限制主体不适格，条款不具有约束力）. https://www.court.gov.cn/zixun/xiangqing/462311.html

限制与争议： 服务期的认定比较严格，需要专项培训费用和专业技术培训同时具备，普通的入职培训、岗位培训不算。特殊人才引进落户的违约金，北京、上海等地可能支持用人单位就实际损失主张赔偿，但一般不支持高额的落户违约金。

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7. 保密协议和竞业限制是两回事，签保密协议不等于不能去同行

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口径：职业自由
证据等级：A

说人话： 保密义务是法定的，签不签都要遵守；竞业限制是约定的，要有经济补偿才谈得上约束，期限最长两年。两者常被写在同一份文件里，签字前要分清。

怎么做：

• 保密义务依据反不正当竞争法，覆盖商业秘密存续的期间，不需要另行支付保密费；竞业限制是双方约定，限制离职后到有竞争关系的单位工作，最长两年，用人单位要按月支付经济补偿。
• 商业秘密要同时满足不为公众所知悉、具有商业价值、权利人采取了相应保密措施三项；笼统写“公司所有信息都是商业秘密”难以成立。
• 签字前看保密范围是不是过宽、文件里有没有夹带竞业限制条款；有竞业限制的，看清限制范围、期限和补偿标准。

来源：

• 全国人民代表大会常务委员会. 中华人民共和国反不正当竞争法（2025年修订，自2025年10月15日起施行），第十条（商业秘密的定义与侵权行为）. https://www.cnipa.gov.cn/art/2026/5/20/art_104_206437.html
• 全国人民代表大会常务委员会. 中华人民共和国劳动合同法（2007年通过，2012年修正），第二十三条、第二十四条. https://fgk.chinatax.gov.cn/zcfgk/c100009/c5193025/content.html

限制与争议： 客户名单是否属于商业秘密要看是否包含深度信息，只有公开的企业名称和联系方式通常不算；劳动者利用工作中积累的通用知识、经验和技能跳槽，不算侵犯商业秘密。用人单位长期不支付竞业限制经济补偿时，劳动者是否仍要遵守，各地处理不完全一致。

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8. 看清合同写的是哪种工时制度，请假、调休、加班先跟直属领导说并书面确认

性价比：高
成本：钱=0 时间=少 精力=低
口径：收入 / 时间精力
证据等级：A

说人话： 加班费标准跟工时制度挂钩：标准工时下，延时、休息日、法定节假日工作的报酬标准不同，企业实行别的工时办法要经劳动行政部门批准。请假、调休、加班先跟直属领导说，再用文字确认时间和交接。

怎么做：

• 标准工时：劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时。
• 加班费：安排延长工作时间不低于工资的百分之一百五十；休息日安排工作又不能补休的不低于百分之二百；法定休假日工作不低于百分之三百。
• 合同里写不定时、综合计算工时但没有经过批准的，一般按标准工时处理，该给的加班费照算。
• 请假、调休、加班：先找直属领导、不越级；文字里写清事由、起止时间和交接人；加班须经协商且有上限，一般每日不超过一小时、特殊原因每日不超过三小时、每月不超过三十六小时；年假由单位统筹安排、考虑本人意愿。

来源：

• 全国人民代表大会常务委员会. 中华人民共和国劳动法（1994年通过，2009年、2018年修正），第三十六条、第三十九条、第四十四条. https://www.gjxfj.gov.cn/gjxfj/fgwj/flfg/webinfo/2014/05/1601761496659330.htm
• 国务院（2007）. 职工带薪年休假条例（国务院令第514号），第五条. http://xzfg.moj.gov.cn/front/law/detail?LawID=208

限制与争议： 各地对不定时工作制下法定休假日是否需要支付加班费规定不一，个案要看当地规定。特殊工时的审批有期限，到期需要重新报批；未经批准的特殊工时不能对抗劳动者的加班费主张。 请假审批权在领导手里，法律只兜底、不保证一定批；加班费是给钱还是安排补休、调休怎么折算，企业实际执行差异大，以劳动合同和公司制度为准。

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一般性价比

9. 无固定期限合同不是不能解除，它挡住的是“合同到期不续”

性价比：一般
成本：钱=0 时间=少 精力=低
口径：职业自由 / 职业寿命
证据等级：A

说人话： 无固定期限劳动合同与固定期限合同的区别，主要在于没有到期终止这一项，解除条件两边一样；符合法定情形的，劳动者可以要求订立无固定期限合同。

怎么做：

• 应当订立的情形：在本单位连续工作满十年；用人单位初次实行劳动合同制度或国有企业改制重订合同，连续满十年且距法定退休年龄不足十年；连续订立两次固定期限合同后劳动者没有法定情形、续订合同的；满一年不订立书面合同的视为已订立。
• 该订不订的，用人单位自应当订立之日起向劳动者每月支付两倍工资。

来源：

• 全国人民代表大会常务委员会. 中华人民共和国劳动合同法（2007年通过，2012年修正），第十四条、第八十二条. https://fgk.chinatax.gov.cn/zcfgk/c100009/c5193025/content.html

限制与争议： 连续订立两次固定期限合同后是否必须订立无固定期限合同，各地在个别案件上口径不同。无固定期限合同不等于不能解除，严重违纪、不能胜任、经济性裁员等情形同样适用。

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10. 合同到期不续签，多数情况下公司也要给经济补偿

性价比：一般
成本：钱=0 时间=少 精力=低
口径：收入
证据等级：A

说人话： 固定期限劳动合同到期，用人单位不续订，或者降低条件续订而劳动者不同意，用人单位要支付经济补偿；用人单位维持或提高条件而劳动者自己不续订的，不支付经济补偿。

怎么做：

• 单位不续订的、单位降低工资或岗位条件续订而劳动者不同意的，支付经济补偿。
• 补偿标准：在本单位每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年按一年计算，不满六个月支付半个月工资。
• 合同到期终止的经济补偿年限自2008年1月1日起计算。

来源：

• 全国人民代表大会常务委员会. 中华人民共和国劳动合同法（2007年通过，2012年修正），第四十四条、第四十六条、第四十七条. https://fgk.chinatax.gov.cn/zcfgk/c100009/c5193025/content.html

限制与争议： 2008年1月1日前的工龄，在合同到期终止这一情形下不计入补偿年限。要不要提前通知续订、提前多少天，各地规定不同；维持或提高条件一般以岗位和工资不低于原合同为底线。

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11. 空白合同不要签，签完要当场拿回自己那一份

性价比：一般
成本：钱=0 时间=少 精力=低
口径：收入 / 职业自由
证据等级：B

说人话： 合同里的空白处由谁填、填什么，签字以后就很难争。签之前把所有空栏填上，一式两份，并当场拿到用人单位盖章的那一份。

怎么做：

• 所有空栏填好再签，不确定的当场问清楚；工资栏、工作地点、合同期限、岗位留空的风险最大，用人单位事后可能填成不利于劳动者的内容。
• 确认一式两份，拿到用人单位盖章的那一份原件；多页合同要求盖骑缝章；附件如员工手册、岗位说明书、保密协议，一并看清再签。

来源：

• 全国人民代表大会常务委员会. 中华人民共和国劳动合同法（2007年通过，2012年修正），第十六条. https://fgk.chinatax.gov.cn/zcfgk/c100009/c5193025/content.html

限制与争议： 空白合同举证较难，本人签了字、用人单位又填了内容，很难证明签字时是空白的，最有效的办法是不签空白合同。用人单位不给劳动者一份合同的，可以向劳动行政部门投诉，由劳动行政部门责令改正。

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签约快速检查清单

签合同前，逐条核对：

• 合同期限：起止日期明确，试用期在上限内
• 岗位名称：具体明确，不是「管理岗」之类的空话
• 工作地点：具体到城市，不是「全国」
• 工资：基本工资、岗位工资、绩效、奖金全写清楚，不是「不低于最低工资」
• 试用期工资：不低于转正的80%
• 工时制度：标准工时 / 综合工时（有审批）/ 不定时（有审批）
• 违约金：除了服务期和竞业限制，有没有其他不合理的违约金
• 保密/竞业限制：有没有竞业限制条款，范围多宽、多久、补偿多少
• 调岗调薪条款：是不是写得太宽，公司可以随便调
• 一式两份：你手里能拿到一份
• 没有空白：所有空栏都填了再签

本章小结：签劳动合同前，把下面这些核对一遍：用人单位与岗位写具体，工作地点写到城市；工资构成写全，不写按公司制度执行；试用期在上限内，工资不低于约定工资的八成；工时制度写清，特殊工时要有审批；违约金只限服务期和竞业限制，保密与竞业限制分清；不签空白合同，一式两份当场拿回自己那份；入职一个月内把书面合同签掉。这些条款要改得双方协商一致，签之前花十几分钟核对，比事后争几个月省力。